23.02.10　事務所ニュース「残業60時間超5割増しの対応、他」について　

今日は、大雪ということでしたが、どうやら回避されたようで何よりです。先日の雪は、１０年に１度の寒波期間中でしたから、大変でしたが・・・・。
いつも間にか庭の梅の木が咲いているようですが、まだ見ていません。というか、観賞しないといけませんよね。
この寒空に咲いているのですから立派ですね。
さて、２月号の事務所ニュースを送ります。

＜近況＞
１．時間外労働６０時間超の割増賃金５割増しの実施について　
２．成人年齢が１８歳に引き下げられたことによる労務管理上の注意点
３．高校生や中学生などを雇用するときの注意点Ｑ＆Ａ　
４．雇用調整助成金の不正受給について　
５．雇用保険料の再値上げについて　
６．当事務所で使用している給与計算ソフト、勤怠ソフトのレンタル提供について　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

 月６０時間を超える時間外労働の割増賃金率が引き上げられます
　https://www.mhlw.go.jp/content/000930914.pdf
60時間超代替休暇
　https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kantoku/dl/091214-1_03.pdf
新型コロナウイルス感染症対応に係る雇用調整助成金等の不正受給について（京成百貨店発表）
　http://www.mitokeisei.co.jp/company/news/230131.pdf　
茨城労働局　雇用調整助成金等の不正受給への対応を強化しますリーフレット
　https://jsite.mhlw.go.jp/ibaraki-roudoukyoku/content/contents/taisaku_LL031209_K01.pdf
雇用保険料率　再値上げ
　https://www.mhlw.go.jp/content/001050206.pdf 

１．時間外労働６０時間超の割増賃金５割増しの実施について
大企業は既に適用になっている通り、中小企業においても令和５年４月１日から１か月（※）に60時間を超える時間外労働に対して、使用者は50％以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。
※１か月の起算日は、 賃金計算期間の初日、毎月１日、３６協定の期間の初日などにすることが考えられます。中小企業の適用猶予が終了します。

１か月の起算日からの時間外労働時間数及び法定外休日労働時間数を累計して、60時間を超えた時点から、50％以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。時間外労働及び法定外休日労働を合計して、月に60時間を超える人が絶対にない企業にとっては、まったく関係のないことです。少しでも可能性のある会社は、きっちり対応が必要です。

注意が必要な部分は次の通りです。

• 給与計算が複雑になります
• 勤怠管理が面倒になります
• 60時間超のときに使用が可能な代替休暇制度を適用・管理するのは難しいこと（実際に管理できないので導入は無理だと思いますね）
• 休日は、法定外休日と法定休日に明確に区分する必要があり、給与計算にも反映する必要があります
• 60時間超の固定残業手当を組み込んでいるときは、そもそも想定していた時間数が少なくなります

(1) 給与計算が複雑になる点

一般的に給与計算ソフトを利用している会社で時間外労働の割増賃金を計算するときは、残業時間数を入力すると残業手当が計算されると思います。「残業時間数×個人別残業単価」の企業もあるし、「残業時間数×計算式等」の会社があります。

「残業時間数×個人別残業単価」の会社は、60時間超手当を新たに導入するのが簡単です。60時間超手当は、60時間を超えたときのみ２割５分増しで支給するやり方です。当然ですが勤怠欄にも「60時間超時間数」などの項目の追加が必要です。

　例：時間給換算1,000円の人が70時間の残業をしたとき(イ＋ロ)
　　　イ）残業手当＝1,000円×1.25×70時間＝87,500円（今まで通りの計算）
　　　ロ）60時間超手当＝1,000円×0.25×10時間＝2,500円（変更後別途加算）

次に「残業時間数×計算式等」の会社の取るべき選択は、２種類あります。ひとつめは、上記の60時間超手当を導入する方法です。ふたつめは、計算式に関数を入力して計算する方法です。残業時間数と法定外休日労働時間数が60時間を超えたら、1.50の割増で計算するように関数を使って設定するやり方です。設定の詳細については、当事務所の担当者までご連絡ください。（給与計算ソフトによっては、指導できないときがありますので、ご了承ください） 

(2) 勤怠管理が面倒になる点 

時間外労働及び法定外休日労働の合計が60時間を超えた以降について、確認作業が必要となります。

(3) 代替休暇制度の適用・管理が難しい点

60時間超の0.25分の割増を支払う代わりに代替休暇を与えることができます。1か月仮に76時間の残業をしたときは、60時間超は16時間となります。この16時間に0.25を乗じると4時間となります。4時間の休暇を与えると16時間の0.25分の割増と相殺することができる制度です。詳しくは、別添のリーフレットを参照のこと。

管理が難しいので実施する企業は少ないと思われます。
　例：時間給換算1,000円の人が76時間の残業をしたときの残業代(イ＋ロ)
　　　イ）残業手当＝1,000円×1.25×76時間＝95,000円
　　　ロ）60時間超手当＝1,000円×0.25×16時間＝4,000円（この4,000円を支払わずに4時間の休暇を与えることができます） 

(4) 休日は、法定外休日（所定休日）と法定休日に明確に区分する必要がある点

休日＝法定外休日（所定休日）＋法定休日です。
休日とは「労働義務がない日」のことで、「法定休日」（労働基準法で定められた休日）と「法定外休日（所定休日ともいう）」（会社が任意で定めた休日）の２種類に大別されます。労働基準法35条で規定されています。法定休日は、労働者に対して、「週に１日」、または「４週間を通じて４日」の休日を与える義務があります。

法定休日を上回る、週休２日のうちの１日、４週８休のうちの４日等が所定休日になります。そのほか、「年末年始休日」「創立記念日」など、会社が独自に設定した休日も法定外休日（所定休日）となります。

 法定休日は会社が自由に設定することができます。法定休日は、固定しなくてもいいし、労働者によって法定休日が異なっても構いません。
週休２日制で土日を休日にしている場合、どちらを法定休日にするかも会社の自由です。規定する場合は、就業規則にその旨を定める必要がありますが、これも法的に決められているわけではなく、規定していない会社もあります。
規定していない場合、厚生労働省は「暦週（日曜日が起点）の後にくるほうが法定休日」と定義しています。つまり、土日を休日にしている会社であれば、日曜日から週が始まるため土曜日が法定休日になります。ただし、就業規則で週のはじまりを月曜日としている場合は、日曜日が法定休日になります。
法定休日に労働したときは、３割５分増し以上の割増賃金を支払いの必要があります。
法定外休日（所定休日）に労働したときは、２割５分増し以上の割増賃金を支払いの必要があります。 

60時間超の時間外労働時間等を考えるときは、平日の残業と法定外休日（所定休日）労働を合算する必要があるので、法定外休日（所定休日）と法定休日を明確に区分する必要があります。実務的に分かりやすいのは、法定休日を日曜日とするように特定する方法が簡単です。これが、１週１日と規定すると、60時間超を計算するときに、解りづらいことになりますね。ゆえに、60時間超の時間外労働等をする会社においては、法定休日を特定することをお勧めいたします。 

全く関係ありませんが、
「週休２日制」とは、１か月のうち、１週でも２日連続の休みがあることをいいます。「完全週休２日制」は、毎週必ず２日間の休みがあることです。就職等で、「当社は、週休２日制です」と言われたときは、どちらの意味で言っているのか微妙ですから、確認することが必要です。

(5) 60時間超の固定残業手当（定額残業手当）を組み込んでいるとき

例えば、月に70時間分の固定残業代を支給している会社では、次の見直しが必要です
①　70時間分を変更せずに、金額を見直すとき
​　　　時給換算1,000円で考えたとき
　　　従前の固定残業手当　　1,000円×1.25×70時間＝87,500円
　　　変更後の固定残業手当　1,000円×1.25×60時間＋1,000円×1.50×10時間＝90,000円
　　　結局、250円×10時間分の2,500円がアップとなります。
　　　※４月以降、固定残業手当のアップが必要です。
②　金額を変更せずに、固定残業時間数を見直すとき
　　　時給換算1,000円、月平均所定労働時間が160時間で考えたとき70時間分は87,500円です。
　　　従前の固定残業手当　　　　1,000円×1.25×70時間＝87,500円
　　　変更後の固定残業時間数　（87,500円-（1,000円×1.25×60H））÷（1,000円×1.50）＝8.3333
　　　変更後の固定残業時間数は、60時間＋8.3333＝68時間20分となります。変更後は、68時間20分を超えたときは、別途割増賃金として５割増しで支給する必要があります。この場合、給与辞令等で変更を周知した方がよいですね。

２．成人年齢が１８歳に引き下げられたことによる労務管理上の注意点　
成人年齢は、令和４年４月１日から１８歳に引き下げられました。
民法第４条、第５条においては、次の通り規定されています。 

（成年） 第４条　年齢十八歳をもって、成年とする。（未成年者の法律行為）第５条　未成年者が法律行為をするには、その法定代理人の同意を得なければならない。ただし、単に権利を得、又は義務を免れる法律行為については、この限りでない。 ２　前項の規定に反する法律行為は、取り消すことができる。

以前より、成人年齢が満２０歳のときは、２０歳未満の未成年（高卒新卒者、フリーター、アルバイト等）を雇い入れる際、親権者等の同意書を兼ねた雇用契約書、勤務することの同意書又は身元保証書等に、親権者等の署名等をいただいていた会社が多数ありました。

その根拠は、上記の民法の規定により、雇用契約も「法律行為」に当たるため、法定代理人の同意を得る必要があるためです。
※親権者等の同意書を兼ねた雇用契約書例は、別紙①を参照のこと
また、別の理由もあります。

労使トラブルが生じた際には、未成年である労働者との話し合いをすることになりますが、往々にして、進展せずに、親権者等が文句を言ってくるケースが多々あるため、あらかじめ労働契約の内容を親権者等と共有し、同意を得ておく方が、やり取りがスムーズに進むためです。（状況によっては、親が出てきて泥沼にはまることもあり得ますが・・・・）
合同で実施する高卒会社説明会などでは、会社のブースに親が同席することがよくあります。親が同席すると、まあ、突拍子のない質問や核心を突いてくる質問等をしてくることがあり、正直「ウザイ」と感じることもあると思われます。
しかし、会社としては、親権者等がどういう人なのかを見ておくというのは、ある意味必要です。先進的な会社では、高卒採用者に対し、家庭訪問しているという会社があると聞いたことがありますが、親権者等の人となりを見ておくのは、価値がありますね。
結局、成人年齢が引き下げられた現在は、親権者等の同意を取るべきかどうかです。
当然、令和４年４月以降に、満１８歳以上の労働者を雇い入れるときは、法的に親権者等の同意が必要なくなります。

会社の対応方法は、２つあると考えます。
ひとつ目は、法律に則り、満１８歳以上の労働者を雇い入れるときは、親権者等の同意を取らない。親権者等に対して労働契約の内容の説明等を一切しないという対応です。シンプルですね。
ふたつ目は、成人年齢が引き下がったといっても、その分、人間の成長が早まった訳ではないので、親権者等の安心・協力を得るため、労使間トラブルを防止するという側面を考えて、今までと同じように親権者等と労働契約の内容などを共有していく方法です。念のため、同意書を取り続ける会社もあり得ると思われます。　
※そもそも親権者は、「未成年者に対して親権を行う者」なので、実務的には矛盾が残ります。

どちらにしても結論としては、１８歳や１９歳は、身体は大きくても、まだまだ子供ですから、労働契約の内容等については、親権者等の同意を取る・取らないにかかわらず、親権者等と共有するという対応が一番理にかなっていると考えます。

では、満１８歳、満１９歳の採用時（正社員、フリーター、アルバイト等）に、親権者等との労働契約の内容の具体的な共有方法としては、次のことが考えられます。

• 採用後に、労働者に対し親権者等が当社で働くことについて話し合っているかどうか確認すること。話してないときは、話すように促すこと
• 合同面接会等において親権者が一緒に来ているときは、積極的に同席させ、説明を聞いていただくこと（就職に関しては、親の意向も反映されるので、大切です）
• 雇用契約書欄の「同意書」の文言を「確認書（別紙②）」として、保護者から署名をいただくこと（当事務所としては、こちらを推奨いたします）

 ＜別紙①　従前からの雇用契約における親権者等の同意書例＞　

雇用契約書 　※雇用契約書の内容は、省略 　令和５年〇月〇日  　上記、雇用契約の内容に同意し、就業規則、上司の指示命令に従い、勤務することを誓約いたします。 　　　　　　　　　　　　　　　　会社　　　株式会社　△△△△　代表取締役　△△太郎　　　㊞  　　　　　　　　　　　　　　　　労働者　　〇〇〇〇　　　　　　　　　㊞  　　上記の者が上記の雇用契約にて労働することについて同意いたします。  　　　　　　　　　　　　　　　　　　法定代理人（親権者等）　〇△〇△〇△〇　　　　　　㊞　 　　　　　　　　　　　　　　　　労働者との関係　　　　　父親

  ＜別紙②　今後の雇用契約における親権者等の確認例＞　

雇用契約書  　令和５年〇月〇日  上記、雇用契約の内容に同意し、就業規則、上司の指示命令に従い、勤務することを誓約いたします。 　　　　　　　　　　　　　　　　会社　　　株式会社　△△△△　代表取締役　△△太郎　　　㊞  　　　　　　　　　　　　　　　　労働者　　〇〇〇〇　　　　　　　　　㊞  　　上記の者が上記の雇用契約にて労働することについて確認を致しました。  　　　　　　　　　　　　　　　　　　保護者　　　　　　　　〇△〇△〇△〇　　　　　　㊞　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　労働者との関係　　　　父親

 

３．高校生や中学生などを雇用するときの注意点Ｑ＆Ａ
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　労働局ＨＰの写し

＜高校生について＞

• Ｑ：高校生のアルバイトについては、大学生や専門学校生と同様の労務管理をすればいいですか？また、高校生と、年齢的には高校生相当だが学校には行っていない場合とで取扱に差がありますか？
• Ａ：１８歳未満であれば労働基準法では「年少者」に当たり、特別な保護規定があります。学校に在籍しているかどうかということは、「年少者」の判断には関係ありません。そのため、高校３年生でも満１８歳になれば「年少者」ではなくなるので、通常の労働者と同様の労務管理をしても労働基準法上は問題ないですが、学校とアルバイトの両立については一定の配慮が必要でしょう。　　Ｑ：高校生のアルバイトについては、大学生や専門学校生と同様の労務管理をすればいいですか？また、高校生と、年齢的には高校生相当だが学校には行っていない場合とで取扱に差がありますか？​

• Ｑ：「年少者」であることによる保護規定とは、どのような内容ですか？

• Ａ：満１８歳以上の労働者に比べ、労働時間関係では、時間外労働の禁止、原則として深夜業の禁止という規制があり、また、衛生学的に抵抗力が弱く、危害を十分に自覚しない発育過程にあることから、重量物を取り扱う業務、クレーンの運転などの危険な業務、毒劇物や危険物を取り扱う有害な業務への従事禁止などの規制があります。

• Ｑ：具体的にコンビニやファーストフード店、ガソリンスタンドなどでのアルバイトで注意点はありますか？

• Ａ：まず、コンビニやファーストフード店で年少者を雇う時の注意点としては、一部例外を除いて深夜業に従事させられないということです。そのため、２２時以降のシフトに就かせることはできません。（タイムカードに22：05の打刻があるとアウトです。22：00までの打刻としなければなりません）次に、ガソリンは危険物に該当していますが、スタンドでの給油作業過程に発火又は引火の危険は認められないことから給油作業に高校生アルバイトも従事させられます。仕事内容に疑問がある場合は具体的な作業内容を労働基準監督署に相談するとよいでしょう。また忘れてならないことは、コンビニなどに限らずすべての事業場は、年少者であることを確認するため年齢を確認する年齢証明書として「住民票記載事項証明書」または「戸籍記載事項証明書（一部記載事項証明書）」を労働者から提出させ、事業場に備え付けておく必要があります。戸籍記載事項証明書（一部記載事項証明書）については、労働基準法第１１１条により、労働者の本籍地の市町村長もしくは区長に無料で証明を請求することができ、また労働者からだけではなく、労働者を使用する者からも請求できます。

• Ｑ：インターネットなどでアルバイト募集広告情報をみると、高校生は一般の人と比べ時給が低くなっていることがありますが違法ではないのですか？

• Ａ：パート・有期労働法第８条において、同一企業内の、正社員と非正規労働者の間での不合理な待遇差の禁止をしています。高校生などのアルバイト募集の時給が低い求人がままあるのは事実で、様々な理由があると思います。しかしながら、パート・有期労働法で規定されているのは、正社員と非正規雇用労働者との間の不合理な待遇差の解消ですので、非正規雇用労働者間の格差については解消の対象としていません。

• Ａ：１８歳未満であれば労働基準法では「年少者」に当たり、特別な保護規定があります。学校に在籍しているかどうかということは、「年少者」の判断には関係ありません。そのため、高校３年生でも満１８歳になれば「年少者」ではなくなるので、通常の労働者と同様の労務管理をしても労働基準法上は問題ないですが、学校とアルバイトの両立については一定の配慮が必要でしょう。　

• Ｑ：「年少者」であることによる保護規定とは、どのような内容ですか？

• Ａ：満１８歳以上の労働者に比べ、労働時間関係では、時間外労働の禁止、原則として深夜業の禁止という規制があり、また、衛生学的に抵抗力が弱く、危害を十分に自覚しない発育過程にあることから、重量物を取り扱う業務、クレーンの運転などの危険な業務、毒劇物や危険物を取り扱う有害な業務への従事禁止などの規制があります。

• Ｑ：具体的にコンビニやファーストフード店、ガソリンスタンドなどでのアルバイトで注意点はありますか？

• Ａ：まず、コンビニやファーストフード店で年少者を雇う時の注意点としては、一部例外を除いて深夜業に従事させられないということです。そのため、２２時以降のシフトに就かせることはできません。（タイムカードに22：05の打刻があるとアウトです。22：00までの打刻としなければなりません）次に、ガソリンは危険物に該当していますが、スタンドでの給油作業過程に発火又は引火の危険は認められないことから給油作業に高校生アルバイトも従事させられます。仕事内容に疑問がある場合は具体的な作業内容を労働基準監督署に相談するとよいでしょう。また忘れてならないことは、コンビニなどに限らずすべての事業場は、年少者であることを確認するため年齢を確認する年齢証明書として「住民票記載事項証明書」または「戸籍記載事項証明書（一部記載事項証明書）」を労働者から提出させ、事業場に備え付けておく必要があります。戸籍記載事項証明書（一部記載事項証明書）については、労働基準法第１１１条により、労働者の本籍地の市町村長もしくは区長に無料で証明を請求することができ、また労働者からだけではなく、労働者を使用する者からも請求できます。

• Ｑ：インターネットなどでアルバイト募集広告情報をみると、高校生は一般の人と比べ時給が低くなっていることがありますが違法ではないのですか？

• Ａ：パート・有期労働法第８条において、同一企業内の、正社員と非正規労働者の間での不合理な待遇差の禁止をしています。高校生などのアルバイト募集の時給が低い求人がままあるのは事実で、様々な理由があると思います。しかしながら、パート・有期労働法で規定されているのは、正社員と非正規雇用労働者との間の不合理な待遇差の解消ですので、非正規雇用労働者間の格差については解消の対象としていません。 

＜中学生について＞

• Ｑ：中学生は働かせて良いのですか？
• Ａ：労働基準法では使用できる労働者の最低年齢を定め、「児童」（満１５歳に達した日以後の最初の３月３１日までの者）を労働させることは、原則としてできません。しかし、１３歳以上の児童については、労働基準法第５６条第２項にて、労働基準監督署長の許可を受けた場合には、就学時間を含め１日７時間以内の範囲で労働させることができるとしています。「映画演劇業」に限っては、子役が必要であるため、１３歳未満であっても使用許可申請をすることができます。ただし、製造業、建設業、運送業などの指定業種のほか、旅館、飲食店、娯楽場における業務など、「児童の健康及び福祉に有害であり、かつその労働が軽易でないもの」とされている業務については、労働基準監督署長の許可を受けることができません。過去、許可された代表的な業務は「新聞配達」でした。使用許可申請は、児童の年令を証明する戸籍証明書、その者の修学に差し支えないことを証明する学校長の証明書及び親権者又は後見人の同意書を添えて、管轄する労働基準監督署長に行います。　

～成人年齢が１８歳になることについての労働基準法への影響～

• Ｑ：成人年齢が１８歳になると聞きましたが、労働基準法にも影響があるのですか？
• Ａ：労働基準法で「未成年者」に関する条文は、第５８条の「未成年者の労働契約」があります。内容は主に親権者等からの保護で、第１項には親権者又は後見人は、未成年者に代って労働契約を締結してはならないということ、第２項には親権者、後見人に加え、行政官庁も、労働契約が未成年者に不利であると認める場合においては、将来に向ってこれを解除することができるということを定めています。成年の具体的な年齢は民法第４条の定めるところですので、改正に伴い第５８条の対象も１８歳未満になります。改正法の施行は令和４年４月１日です。

４．雇用調整助成金の不正受給について

冒頭で記載した通り、京成百貨店の不正受給には、驚きました。
・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・＜水戸京成百貨店、財務難に　雇調金3億円を不正受給自力返還厳し　＜2023年2月4日 日経新聞＞
茨城の県都、水戸市にある唯一の百貨店が、財務難に直面している。水戸京成百貨店が新型コロナウイルス感染症対応に関係する雇用調整助成金などを約3億円も不正受給していたことが発覚。同百貨店は今後、総額13億円ほどの返還を命じられる可能性があるとみている。もはや自力で対応できる水準ではなく、親会社である京成電鉄の支援などが不可欠な状況に陥っている。

同百貨店が1月31日に開いた記者会見で明らかにした内容によると、不正な申請のあった期間は2020年4月～22年10月。従業員が出勤していたのに休業と改ざんし、雇用調整助成金と緊急雇用安定助成金を合計3億円超、過大に受給していた。一連の不正行為は取締役総務部長の指示のもと、総務部の人事担当社員が行っていたという。水戸京成百貨店に対する処分は今後決まるが、国に返還を命じられる金額について、同百貨店は不正受給分も含む受給総額10億円強をベースに、合計13億円程度にのぼると推計している。

今回、不祥事発生原因の一つにあげられた「一部役員の過度な黒字確保意識」が的を射たものだとすれば、これは地方を拠点とする百貨店に共通する、経営環境の厳しさに起因するものといえる。限られた市場のパイを郊外の大型商業施設や電子商取引（EC）に奪われ、今も各地の地方百貨店が存続のため、腐心している。

20年以降はコロナ禍がこの状況に一層、拍車をかけた。

実際にコロナ下では助成金の受給が、水戸京成百貨店の黒字確保の切り札になっていた可能性は大きい。親会社の京成電鉄が公表している22年3月期連結業績のセグメント情報を見ると、水戸京成百貨店1社で構成する「百貨店業」は、本業の採算を表す営業損益が3億7500万円の赤字。だが一方、最終損益（水戸京成百貨店の決算は22年2月期）は2000万円弱の黒字を確保した。営業外収益にコロナ関連の助成金を計上し、なんとか黒字を確保してきたという実情がうかがえる。

同百貨店は、コロナ前でも年間の最終利益はやはり数千万円の水準しかなく、一気に13億円もの返還に自己資金だけで対応できる経営体力はないとみられる。不正の代償は不正の分だけでなく、せっかくルールに沿って受給した助成金の返還までも迫る形になってしまった。

03年にボンベルタ伊勢甚が閉店して以降、水戸で唯一になった百貨店に対し今後、どんな形で支援が打ち出されるか。地元の経済界、そして多くの市民が水戸京成百貨店の行く末を見守っている
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 また、茨城県北茨城市にある大津漁業協同組合の元専務理事が2021年12月までのおよそ１年半にわたって新型コロナの影響を受けた企業などに支給される「雇用調整助成金」、およそ190万円をだまし取ったとして２月８日、詐欺の疑いで逮捕されました。（こちらは逮捕ですから、不正の程度が悪質だったということでしょうね）

新型コロナウイルスの感染拡大で、従業員を休ませた企業に休業手当の一部を補塡（ほてん）する「雇用調整助成金（雇調金）」の特例措置が1月31日で終了しました。コロナ下での失業を抑制する狙いがあったが、不正受給も目立ち、昨年末時点で1221件、187億8000万円に上ったようです。厚生労働省は不正案件を積極的に公表する方針を示しているものの、企業名や不正額、手口などを個別に公表したのは224件、69億3000万円にとどまる。公表された割合は件数で18％、不正受給額で37％に過ぎず、詳しい実態は明らかにされていない。

不正受給が発覚したときは、次の措置が取られます。
①　不正した助成金の全額返金及び不正した助成金の２割
②　不正した時期以降の不正でない助成金の全額返金
③　返済日まで延滞金３％
④　悪質な場合や返還しないときは、会社名を公表したり、刑事告発をしたりします（事前に返還すると会社名の公表は免れる可能性あり）
　https://jsite.mhlw.go.jp/ibaraki-roudoukyoku/content/contents/taisaku_LL031209_K01.pdf
　茨城労働局　雇用調整助成金等の不正受給への対応を強化します

５．雇用保険料の再値上げについて
 昨年１０月から雇用保険料の料率が引き上げられたばかりなのに、令和５年４月１日以降は、またの値上げになります。

電気料金や物価だけの値上げでなく、雇用保険料が、さらに、上がります。
雇用保険料率　https://www.mhlw.go.jp/content/001050206.pdf

 

６．当事務所で使用している給与計算ソフト、勤怠ソフトのレンタル提供について

当事務所で使用している業務用ソフト「社労夢」に付随している給与計算ソフトと勤怠ソフトを顧問先にレンタルすることを始めました。「給与計算ソフトのみ」又は「給与計算ソフト＋勤怠ソフト」のレンタルが可能です。勤怠ソフトのみのレンタルは、考えておりません。
現在２社で使用していますが、思ったより軌道に乗っていますので、他の顧問先にも紹介する運びとなりました。
なお、使用にあたっては、毎月若干のレンタル料が必要となります。その他の費用は一切かかりません。ただし、勤怠ソフトの指紋認証、静脈認証を使用するときは、導入時に2～3万円の機械購入費用が掛かります。導入にあたっては、数か月の準備期間が必要となります。

＜このような会社にお勧めです＞

• 給与計算を外部に委託することまでは考えていないが、正しく給与計算がされているのかどうか不安を持っている会社
• 給与計算ソフトをよく理解せずに使用している会社
• 給与計算のミスを、度々指摘を受けている会社
• 給与計算ソフトの保守料が負担である会社
• 健康保険や雇用保険の料率変更等、設定を変更するのが手間取る会社
• タイムカードから勤怠を集計することが手間取る会社
• 勤怠ソフトを導入したいのだけれど、設定が難しいと思っている会社 

＜給与計算ソフトの仕組み＞

• インターネットに接続し、パスワードを入力して給与計算ソフトを使用します
• 面倒な給与計算の初期設定は、当事務所で行います。間違いが防止できます
• 当事務所の業務用ソフトに入力してある情報が、給与計算ソフトに連動して使用できます（同一情報については、新たな入力が必要ありません）
• 健康保険、介護保険、雇用保険の料率変更については、当事務所で管理しているので、会社側でその都度の変更が必要ありません。
• 算定基礎届や月額変更により社会保険料の等級が変更になったときの給与計算の保険料の控除額は、当事務所で管理しますので、自動で変更になります
• ご希望により給与計算の内容を、毎月チェックすることができます（オプション）
• 使用中に起こる疑問等についても回答することができます。会社と当事務所で同じ画面を見ながら説明が可能です
• 給与明細をメールにて送信することもできます（ペーパーレス）
• その他一般的な給与計算ソフトと同じ機能が使用できます

＜勤怠ソフトの仕組み＞ 

• パソコンから出勤、退勤を打刻する方法（パソコンがネットにつながっていることが必要）
• スマートホンから出勤、退勤を打刻する方法（ただし、位置情報は今のところ表示されません）
• カードを使って出勤、退勤を打刻する方法（近くにネットにつながっているパソコン等が必要）
• 指紋認証で出勤、退勤を打刻する方法（近くにネットにつながっているパソコン等が必要）　※製造業等で指先が汚れる会社などには、あまり向きません　※100人以上の会社だと、２台必要となります
• 静脈認証で出勤、退勤を打刻する方法（近くにネットにつながっているパソコン等が必要）　※指先が汚れる会社でも問題なく使えます　※100人以上の会社でも問題なく使えます
• 指紋認証、静脈認証を使用するときは、導入時に2～3万円の機械購入費用が掛かります　※事業所数が複数あるときは、複数の機器の購入が必要です
• 年次有給休暇、特別休暇、振替休日、振替出勤等の申請もパソコンから可能です。もちろん紙の申請も可能です
• 導入時の面倒な初期設定は、当事務所で設定します
• 毎年、勤怠ソフトにはカレンダーの設定が必要です。当事務所で設定します
• 勤怠ソフトの勤怠データは、簡単に給与計算ソフトに取り込みができます
• 社員の打刻内容は、会社の管理者だけでなく当事務所でもチェックが可能です

＜残念ながら、次の顧問先は、給与計算ソフトや勤怠ソフトを使用することはできません＞

• 給与計算の締日と支払日の間隔が５日程度の会社（給与計算ソフト）
• 当事務所で労働・社会保険の諸手続きを受託していない会社（給与計算ソフト、勤怠ソフト）
• 雇用保険に加入していないパート労働者がたくさん在籍している会社（給与計算ソフト、勤怠ソフト）
• インターネットにつながるパソコンがない会社（給与計算ソフト、勤怠ソフト）
• Ｅメールが使用できない会社（給与計算ソフト、勤怠ソフト）
• インターネットや給与計算の知識がほとんどない方（給与計算ソフト、勤怠ソフト）
• インターネットや給与計算の知識がほとんどない方（給与計算ソフト、勤怠ソフト）
• 勤怠におけるシフトパターンが複雑である会社（勤怠ソフト）
• シフトパターンが１か月や数か月ごとに変更になる会社（勤怠ソフト）

 参考：社労夢の給与計算ソフト（ネットde賃金）、勤怠ソフト（ネットde就業）
　https://www.mks.jp/shalom/app/