労使間トラブル防止・対応業務

実際に労使間トラブルが発生すると、労使間で何度か話し合いがもたれます。この話し合いで解決できないと、不満を持っている労働者は、次の行動をとることが考えられます。

(1)行政（労働局、労働基準監督署など）に相談するもの。
(2)労働局や労働委員会に「あっせん」を申請し、労働局等からあっせんの文書が会社に届くもの。
(3)弁護士、法テラス等に相談するもの。状況によっては、労働審判や裁判等で争うもの。
(4)外部の合同労組等の労働組合員になり、団体交渉を求めてくるもの。
(5)何の行動も起こさない

まず、労働基準監督署等は、労働基準法を会社が守っているかどうかを監督する機関です。そのため、労働基準法違反行為に対し是正勧告をしたり送検したりしますが、労働基準法以外の法令違反や「民事的なトラブル」には介入できません。
そのため、仮に、不当に解雇されたような相談の場合、解雇の有効性について労基署が判断することはできません。解雇が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないものであるかどうかの判断は、労基署ではなく裁判所が判断するものです。ただし、労基署は、労働者に対し過去の裁判事例などの資料や効果的なアドバイスをしてくれるようです。労基署は、会社側から相談しても相談に乗ってくれます。

一般的に労働者が労基署等に相談すると、労働者の相談内容に労働基準法の違反事実が含まれているときは、会社に対し出頭命令を出したり、労働基準監督官が直接来社したりすることが多いようです。
また、会社に対し慰謝料や未払い残業代の請求を考えている労働者に対して労基署等は、最初から会社に対し出頭命令等を出すこともありますし、場合によっては、労働者が自分で解決するためのひな型の文書を渡して解決のためのアドバイスをすることもあるようです。ネットでも「未払い残業代　請求書ひな形」と検索すれば、たくさんの検索結果が表示されます。

請求書ひな型を利用して労働者が会社に請求書を出しても会社がその通りに支払う場合は少ないようです。
その場合、期日までに支払いがないことを確認した労働者（相談者）は、再度、行政（労働局や労基署）に相談することになります。行政として、労基法等の違反事実があると思われるときは、会社に対し出頭命令や労働基準監督官が直接来社して事実確認を行います。

労働基準監督官が、労基法違反を確認したら、是正勧告書が交付されます。残業代の未払いが確認できたときは、未払い残業代等を支払うように是正勧告書を交付します。会社は支払った事実をもって労基署に是正報告書を届出て、解決（終了）となります。

労使間トラブルは、初期の対応を誤ると大きな影響を会社が受けることになります。
当事務所の対応としては、
(1)については、請求書等が届いたときは、支払うべきかどうかの事実確認を行って検討指導します。また、行政からの是正勧告に対応いたします。
(2)については、社長がどうしたいのかを尊重するとともに、豊富な経験により会社のとるべき方向性を示し迅速に対応します。ただし、一般的に「あっせん」は和解に導くためのもので、和解とは金銭的な和解となることが多いようです。
(3)及び(4)については、労働法に詳しい経営者側の弁護士（東京及び水戸に多数）を紹介して共同で対応します。
まれに(5)というときもあります。

労働紛争については、対応するのに時間がないのが最大のネックです。特に相手が労働審判で争ってきた場合は経営者にとって最悪です。
労働審判の申立があると、労働審判官は、労働審判手続の申立がなされた日から40日以内の日に第1回労働審判期日を指定します。その日時は、申立人及び労働審判員の都合を聞いて指定されます。
また、労働審判官は、答弁書の提出すべき期限を定め、その期限までに答弁書を提出するよう催告します。その期限は、答弁書に記載された事項について申立人が第1回労働審判期日までに準備をするのに必要な期間をおくために、第1回労働審判期日の1週間ないし10日間前と定められることが多いようです。裏を返せば、申立人（会社側）は、第1回労働審判期日前に、答弁書に対する反論を審判期日の10日前までにすることになります。

わかりやすく言うと、相手から労働審判の書面が届くと、ほぼ30日以内、実際に依頼する弁護士を探し、相談するまでに2週間かかるとすると、残された期間は、実質15日程度しかありません。これでは準備が間に合わず残念な結果になってしまうことがあるようです。

労使間トラブルが起きてしまった過去を変えることはできません。そのトラブルを解決することも大事ですが、未来志向で、同じことが起きないように、トラブルが起きにくい会社への整備が必要です。
会社として反省すべき点は反省し、修正すべきところは修正し、まず経営労務監査又は就業規則及び諸規程の抜本的な変更から始めることをお勧めいたします。